Une belle victoire au SPPREQ : Le tribunal d’arbitrage confirme le devoir d’accommodement du Centre de services scolaire et le caractère déterminant de l’avis du médecin traitant.
Le 13 août 2021, l’arbitre de grief André C. Côté a donné raison au Syndicat du personnel professionnel de l’éducation de la région de Québec (SPPREQ-CSQ) dans un litige l’opposant au Centre de services scolaire des Premières-Seigneuries1. Il s’agissait du cas d’une professionnelle occupant un emploi aux Services éducatifs. À compter de l’automne 2020, lors du retour au travail en partie en présentiel, celle-ci désirait continuer d’effectuer ses tâches exclusivement en télétravail, comme c’était le cas au début de la pandémie, pour des raisons de santé, tel que recommandé par ses médecins. Celle-ci souffrait de deux maladies chroniques, soit des rhinosinusites chroniques sévères, de l’urticaire chronique et de l’asthme. Les trois médecins traitants de l’employée recommandaient tous une prestation en télétravail, en raison des risques de complications reliés à la COVID-19 si elle devait contracter le virus.
Malgré les nombreux rapports médicaux transmis à l’employeur, celui-ci refusait tout accommodement et même de discuter avec le Syndicat, sous prétexte que la condition de santé de la professionnelle ne figurait pas dans la liste des pathologies reconnues par l’INSPQ et qu’il ne la considérait donc pas comme une personne vulnérable pouvant bénéficier d’une exemption en télétravail. L’employeur exigeait qu’elle se présente au travail selon son horaire. Devant l’attitude de fermeture de l’employeur, la professionnelle finit par débuter un congé de maladie.
Le SPPREQ a déposé un grief au motif que le refus d’accommoder la professionnelle était discriminatoire au sens de la Charte des droits et libertés de la personne, et constituait une discrimination fondée sur le handicap.
L’arbitre Côté donne raison au Syndicat. L’exercice du droit de refus en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail n’est pas le seul recours qui s’offrait à elle dans les circonstances. L’arbitre de grief est tout à fait compétent pour disposer d’un litige portant sur le respect des droits fondamentaux et sur les mesures d’accommodement au sens de la Charte.
L’arbitre devait donc décider si le refus de l’employeur d’accorder un traitement spécifique à la professionnelle et sa décision de l’assigner à des tâches en partie en présentiel et en partie en télétravail, comme tout autre employé des Services éducatifs, était discriminatoire. L’arbitre Côté a répondu à cette question par la positive. Il affirme :
« Les témoignages précis et concordants de ses trois médecins traitants permettent de comprendre que la maladie chronique qui affecte Mme (…) se caractérise par une hypersensibilité des voies respiratoires qui la rend tout particulièrement vulnérable aux infections virales de nature à entraîner pour elle de très sérieuses complications respiratoires et pulmonaires, d’autant plus que, comme le souligne Dr Hébert, sa médication amoindrit son système immunitaire.
Tous trois affirment sans être contredit que vu sa condition, toute exposition au virus de la COVID-19 était à haut risque et clairement contre-indiquée. »
La prépondérance de preuve veut nettement que toute exposition à ce virus s’attaquant précisément au système respiratoire l’exposait à des dangers de sévères complications mettant sa santé gravement en danger avec toutes les conséquences que l’on connaît.
L’arbitre ne retient pas le témoignage du médecin de l’employeur dont le rapport a été rédigé sans examen clinique, sans consulter les médecins traitants et à partir d’un seul questionnaire administré par une tierce personne. Son témoignage ne fait pas le poids devant les témoignages précis, circonstanciés et concordants des trois médecins traitants.
Selon l’arbitre, les avis de l’INSPQ doivent être considérés avec beaucoup de respect, mais ces documents ne doivent pas être dénaturés pour être transformés en une liste précise et exhaustive des maladies à risque. Ils ne sauraient régler de façon mécanique la totalité des cas et ne peuvent se substituer à l’appréciation que doit faire un employeur des particularités de chaque cas, à la lumière des informations soumises par les médecins traitants. L’INSPQ mentionne expressément que « le jugement du médecin traitant face à la vulnérabilité de son patient demeure essentiel et ne devrait pas être remis en question ».
Selon l’arbitre, c’est à tort que l’employeur a refusé de reconnaître la vulnérabilité particulière de la professionnelle dans le contexte de la pandémie et a persisté dans son refus de lui consentir les accommodements demandés par le Syndicat :
« En imposant à Mme (…) une portion de travail en présentiel indifférenciée, au même titre que ses collègues, alors qu’elle est handicapée par un état de santé la rendant tout particulièrement vulnérable dans les circonstances de la pandémie, l’Employeur la plaçait dans une situation où elle était déchirée entre la nécessité d’obéir aux directives de son employeur pour protéger son revenu et, à la limite, conserver son emploi, et les risques considérables identifiés par ses médecins traitants comme étant inhérents à son handicap.
Dans ces circonstances, le refus constant de l’employeur de la considérer comme une personne vulnérable et d’envisager les mesures d’accommodement qui s’imposaient vu son handicap constituait a priori un geste discriminatoire pour un motif prohibé au sens de la loi et de la convention collective.»
Le tribunal indique que l’employeur, qui n’a pas reconnu d’entrée de jeu le caractère particulier de l’état de santé de la professionnelle et les dangers de l’exposer au virus, s’est campé sur ses positions en refusant toute possibilité d’accommodement.
La preuve est claire que l’employeur aurait pu l’accommoder sans contrainte excessive, puisque la partie de ses tâches nécessitant du présentiel est relativement limitée. De plus, les collègues de travail étaient prêts à collaborer et à prendre en charge les affections en présentiel en échange de certaines autres tâches.
Bref, l’employeur a agi de façon discriminatoire à l’encontre de la professionnelle en niant de façon soutenue les graves problèmes de santé auxquels elle avait à faire face du fait de son handicap dans le cadre de son travail dans le contexte de la pandémie et en refusant toute discussion avec elle et avec son Syndicat quant à la possibilité de mettre en place quelque accommodement que ce soit.
L’arbitre ordonne à l’employeur de convenir avec le Syndicat et la professionnelle de modalités d’accommodement qui respectent l’avis de ses médecins traitants, de compenser la professionnelle pour les pertes de salaire et d’autres avantages subis et lui accorde des dommages moraux pour l’anxiété, le stress et les inconvénients subis en raison de l’atteinte à ses droits fondamentaux.
A win for the SPPREQ: Arbitration tribunal confirms the duty to accommodate of the School Service Centre and the determinant nature of the opinion of the treating physician.
On August 13, 2021, grievance arbitrator André C. Côté ruled in favour of the Syndicat du personnel professionnel de l’éducation de la région de Québec (SPPREQ-CSQ) in a dispute with the Centre de services scolaires des Premières-Seigneuries1 . This case involved a professional working in Education Services. In the fall of 2020, with the return to work partly in person, she wanted to continue to perform her duties exclusively through telework, as was the case at the beginning of the pandemic, for health reasons, as recommended by her doctors. She suffers from two chronic illnesses: severe chronic rhinosinusitis, chronic urticaria and asthma. All three of the employee’s treating physicians recommended telework because of the risk of complications from COVID-19 if she were to contract the virus.
Despite the numerous medical reports sent to the employer, the latter refused to accommodate or even discuss the matter with the Union, on the pretext that the professional’s health condition was not on the list of pathologies recognized by the INSPQ and that it therefore did not consider her to be a vulnerable person who could benefit from a telework exemption. The employer required her to report to work as scheduled. Faced with the employer’s closed-minded attitude, the professional began sick leave.
The SPPREQ filed a grievance on the grounds that the refusal to accommodate the professional was discriminatory within the meaning of the Charter of Human Rights and Freedoms, and constituted discrimination on the basis of disability.
Arbitrator Côté ruled in favour of the Union. Exercising the right to refuse under the Occupational Health and Safety Act was not the only recourse available to her in the circumstances. The grievance arbitrator is fully competent to deal with a dispute concerning the respect for fundamental rights and accommodation measures under the Charter.
The arbitrator had to decide whether the employer’s refusal to grant specific treatment to the professional and its decision to assign her to duties that were partly in-person and partly telecommuting, like any other Education Services employee, was discriminatory. Arbitrator Côté affirmed that this was indeed the case. Arbitrator Côté stated:
“The precise and concordant testimonies of her three treating physicians make it possible to understand that the chronic disease affecting Ms. (…) is characterized by a hypersensitivity of the respiratory tract which makes her particularly vulnerable to viral infections likely to cause very serious respiratory and pulmonary complications for her, especially since, as Dr. Hébert points out, her medication weakens her immune system.
All three state without contradiction that given her condition, any exposure to the COVID-19 virus was high risk and clearly contraindicated.”
The preponderance of evidence is clearly to the effect that any exposure to this virus, which attacks the respiratory system in particular, exposes her to a risk of severe complications, putting her health in serious danger, as well as to all the potential known consequences.
The arbitrator did not accept the testimony of the employer’s physician, whose report was written without a clinical examination, without consulting the treating physicians, and which was based on a single questionnaire administered by a third party. Their testimony did not match the precise, detailed, and concordant testimony of the three treating physicians.
According to the arbitrator, the INSPQ’s opinions must be taken with great respect. However, these documents must not be distorted into a precise and exhaustive list of diseases considered “at risk”. This does not mechanically resolve all cases and cannot replace an employer’s assessment of the particulars of each case, given other information submitted by treating physicians. The INSPQ specifically states that “the treating physician’s judgment of the patient’s vulnerability remains essential and should not be questioned.”
According to the arbitrator, the employer was wrong to refuse to recognize the particular vulnerability of the professional given the pandemic, and in its persistent refusal to grant the accommodations requested by the Union:
“By imposing on Ms. (…) an undifferentiated portion of in-person work, on the same basis as her co-workers, when she is disabled by a medical condition that makes her particularly vulnerable in the circumstances of the pandemic, the Employer placed her in a situation where she was torn between the need to obey her employer’s directives in order to protect her income and, ultimately, retain her job, and the considerable risks identified by her treating physicians as inherent to her disability.
In these circumstances, the Employer’s constant refusal to consider her as a vulnerable person and to consider the necessary accommodation measures given her disability, constituted a priori a discriminatory act for a prohibited reason within the meaning of the Act and the collective agreement.”
The Court indicated that the employer, who did not recognize from the outset the particular nature of the professional’s health condition, and the dangers of exposing her to the virus, stuck to its guns, refusing any possible accommodation.
The evidence is clear that the employer could have accommodated her without undue hardship since the portion of her duties requiring in-person work was relatively limited. Additionally, co-workers were willing to cooperate and take on in-person assignments in exchange for some other tasks.
In short, the Employer discriminated against the professional by consistently denying the serious health problems she faced as a result of her disability in the context of her work during the pandemic and by refusing to discuss the possibility of making any accommodation with her and her Union.
The arbitrator ordered the employer to agree with the Union and the professional on accommodation terms that respected the opinion of her treating physicians, compensate the professional for lost wages and other benefits, and award her moral damages for the anxiety, stress, and inconvenience suffered as a result of the infringement of her fundamental rights.
