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L’article 109.1 g) du Code du travail interdit à l’employeur d’utiliser, dans son établissement, les services d’un salarié pour remplir les fonctions d’un salarié en grève. C’est ce qu’on appelle communément des dispositions anti-briseurs de grève. Il s’agit d’une disposition essentielle pour assurer l’effectivité du droit de grève, sans quoi l’employeur pourrait aisément contourner les effets de la grève et ne subir aucun préjudice en employant d’autres salarié·e·s. Or cette protection est limitée, de par le texte de la Loi, à l’établissement de l’employeur.

Au cours du très long et très médiatisé conflit de travail chez Québecor, l’affaire avait fait grand bruit. Plusieurs personnes faisaient le travail des journalistes en grève, mais comme ces personnes n’exerçaient pas leurs activités au sein de l’établissement de l’employeur, mais plutôt de leur domicile, les tribunaux ont jugé que ce recours aux salarié·e·s externes était permis. Il nous est apparu évident à ce moment que le droit n’était pas en phase avec la réalité du monde du travail, et que certaines protections entourant le droit fondamental de faire la grève n’avaient une utilité que très relative en pratique.

Voilà que près de dix ans plus tard, et surtout suivant le bouleversement important qu’a été la pandémie dans le monde du travail, la question est reposée aux tribunaux dans l’affaire Unifor, section locale 177 c. Groupe CRH Canada inc., 2021 QCTAT 5639, rendue le 25 novembre 2021, par le Tribunal administratif du travail.

Dans cette affaire, en mars 2021, deux catégories d’employé·e·s d’une cimenterie à Joliette déclenchent la grève, soit et ceux·elles de l’usine et ceux·elles de bureau. Il appert que cinq personnes continuent de faire leur prestation de travail de leur domicile. Le tribunal estime que le déploiement à très grande échelle du télétravail d’abord imposé par l’État doit faire évoluer le droit sur la question de l’établissement de l’employeur. L’interprétation de « l’établissement » doit être cohérente et dynamique, de façon à permettre au droit d’association de s’exercer pleinement. Le tribunal utilise la nouvelle notion « d’établissement déployé » afin d’analyser jusqu’où l’employeur déploie son établissement, qui peut être dans la résidence des salarié·e·s. Cette notion, selon le tribunal, s’harmonise avec l’interprétation que l’on doit faire des dispositions anti-briseurs de grève, et avec la récente constitutionnalisation du droit de grève dans l’arrêt Saskatchewan.

Cette décision est toutefois portée en contrôle judiciaire devant la Cour supérieure par l’employeur, bien qu’elle demeure l’état du droit à l’heure actuelle. Cette nouvelle interprétation de l’établissement de l’employeur était plus qu’attendue dans le monde du travail, et aura certainement un impact dans l’analyse de plusieurs protections législatives qui pourront s’étendre jusqu’au domicile des salarié·e·s.

Maude Lyonnais-Bourque, avocate et conseillère syndicale

When remote working changes the law:
Ten years after the “Journal de Québec” case, the notion of the employer’s place of business has finally been extended.

Section 109.1(g) of the Labour Code prohibits an employer from using the services of an employee at the employer’s place of business to perform the duties of an employee on strike. These are commonly referred to as anti-scab provisions. This is an essential provision to ensure the effectiveness of the right to strike, without which the employer could easily circumvent the effects of the strike and suffer no harm by employing other employees. The wording of the Act limits this protection to the employer’s place of business.

The very long labour dispute at Québecor was widely publicized. A number of people were doing the work of the striking journalists, but since they were carrying out their activities from their homes and not at the employer’s place of business, the courts ruled that this recourse to outside employees was permissible. It became clear to us at the time that the law was not in line with the reality of the workplace and that certain protections around the fundamental right to strike were only relatively useful in practice.

Nearly ten years later, and especially in the wake of the major disruptions that the pandemic has caused in the workplace, the issue was before the courts again in Unifor, Local 177 v. CRH Canada Group Inc., 2021 QCTAT 5639, rendered on November 25, 2021, by the Tribunal administratif du travail.

In this case, in March 2021, two categories of employees—a plant worker and an office worker—of a cement plant in Joliette went on strike. It became apparent that five individuals continued to work from home. The Tribunal was of the opinion that the large-scale deployment of remote working, first mandated by the government, must lead to changes in the law with respect to the definition of the employer’s place of business. The interpretation of “place of business” must be consistent and dynamic, so that the right to organize can be fully exercised. The court used the idea of “deployment” to analyze the extent to which the employer deploys its place of business, which may extend to the employees’ residences. This notion, according to the Tribunal, is consistent with the interpretation of the anti-scab provisions as well as with the recent constitutionalization of the right to strike in the Saskatchewan decision.

This decision, however, was appealed to the Superior Court by the employer, although it is the current state of the law at this time. This new interpretation of the employer’s place of business was more than expected by many labour activists, and it will certainly have an impact on the analysis of several legislative protections that may extend to the homes of employees.

Maude Lyonnais-Bourque, attorney and union advisor

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