Les délais concernant l’application et la réalisation du maintien de l’équité salariale sont très longs. Bien que la Loi sur l’équité salariale oblige les employeurs (y compris le Conseil du trésor) à évaluer périodiquement, soit tous les cinq (5) ans, le maintien de l’équité salariale au sein de leur entreprise, ce processus demeure une véritable odyssée.
Le maintien de l’équité salariale est un processus juridique complexe exigeant un suivi assidu conformément à la loi. L’entreprise doit s’assurer qu’aucun écart salarial discriminatoire envers les catégories d’emplois à prédominance féminine ne se recrée. Le Conseil du trésor (ci-après le CT) doit donc identifier s’il y a eu des changements ou des événements durant la période de référence dans les catégories d’emplois, que ce soit dans leur identification, leur prédominance ou dans leurs tâches et, le cas échéant, verser des ajustements salariaux en conséquence.
Le Maintien 2020
Le Maintien 2020 constitue la troisième opération de maintien. La période de référence s’étend du 21 décembre 2015 au 20 décembre 2020. Le Maintien ne peut pas être reporté à moins, bien entendu, que l’employeur en fasse la demande à la CNESST pour obtenir son autorisation. Souhaitant se prévaloir d’un report, le CT a fait la demande à la CNESST afin de réaliser ses obligations plus tard. La CNESST a autorisé le report de la réalisation de l’affichage au plus tard le 30 juin 2021. Cependant, ce n’est que 30 mois plus tard, soit le 20 décembre 2023, que le CT a effectué son affichage. Après une lecture et une analyse approfondies, nous constatons que plusieurs événements n’ont pas été pris en compte.
En conséquence, à la mi-février 2024, les représentant·e·s de la FPPE ont envoyé au CT leurs observations et questions. Nous vous rappelons que durant le premier affichage, les salarié·e·s ou associations accréditées pouvaient demander des renseignements ou présenter des observations au CT. Ce dernier dispose de 30 jours pour analyser les renseignements et observations reçus. Par la suite, il procédera à son deuxième affichage. C’est lors de ce deuxième affichage que les associations accréditées ou les salarié·e·s pourront déposer leur plainte de conformité. Suivant cela, une conciliation des plaintes peut être faite. À défaut de conciliation ou d’un résultat positif, la CNESST analysera les plaintes et rendra une décision.
Ainsi, vous pouvez constater que les délais liés à l’application et la réalisation du maintien de l’équité salariale sont très longs. Malgré la lourdeur et la longueur du processus, soyez assuré·e que les représentant·e·s de la FPPE, en collaboration avec les syndicats affiliés, veilleront au respect des droits et recours de leurs membres.
Le Maintien 2015, un bref suivi
En mai 2016, les représentant·e·s de la FPPE en collaboration avec les syndicats affiliés ont déposé des plaintes concernant l’évaluation du Maintien 2015. À l’automne 2023, les enquêteurs·euses de la CNESST ont demandé aux représentant·e·s de la FPPE et à ses syndicats affiliés les prétentions concernant les catégories faisant l’objet de plaintes. Les prétentions relatives aux catégories en question ont été transmises en novembre dernier.
Après validation auprès de la CNESST, nous n’avons pas d’estimation du délai nécessaire pour l’analyse des dossiers. Nous vous tiendrons informé·e·s dès que nous aurons des précisions.
Pour plus de facilité, voici les corps d’emplois faisant l’objet de plaintes en 2015 :
Plainte prédominance
Animateur et animatrice de vie spirituelle et d’engagement communautaire (mixte)
Conseillère et conseiller pédagogique (mixte)
Plainte création de catégorie d’emploi1
Archiviste
Comptable
Thérapeute par l’art
Plainte évaluation
Agente et agent de la gestion financière
Orthopédagogue
Psychoéducatrice et psychoéducateur
Psychologue
Le Maintien 2010, un bref suivi
En juin 2021, les représentant·e·s de la FPPE et du CT ont réglé l’ensemble des plaintes de la FPPE pour le Maintien 2010. Pour plus de facilité, voici le lien de l’entente : https://www.fppe.ca/wp-content/uploads/2021/09/Entente-FPPE-et-SCT-M2010-14-juin-2021.pdf. En septembre 2023, la CNESST a rendu une décision concernant les plaintes non réglées du Maintien 2010. Suivant cette décision, la FPPE-CSQ a formulé une demande d’intervention afin de faire des représentations concernant le changement de prédominance pour la catégorie No 1549, AVSEC/ ADPEC changement de prédominance.
Par cette décision de la CNESST, plusieurs plaintes du milieu de l’éducation, de la santé et des services sociaux sont toujours en litiges. L’issue des contestations du Maintien 2010 retardera d’autant le déroulement du processus des Maintiens 2015 et 2020. Une fois de plus, vous pouvez constater que les délais concernant l’application et la réalisation du maintien de l’équité salariale sont considérablement longs. Malgré cela, nous tenons à vous assurer que les représentant·e·s de la FPPE, en collaboration avec les syndicats affiliés, veil-leront au respect des droits et des recours de leurs membres.
L’importance de la Loi sur l’équité salariale
L’objectif premier de la Loi est d’éliminer la discrimination salariale systémique envers les catégories d’emplois à prédominance féminine. Il est évident que, sur le marché du travail, la parité hommes-femmes n’est pas atteinte à tous les niveaux. Bien que l’écart tende à s’atténuer, le salaire moyen des femmes demeure toujours inférieur, même pour un travail égal ou équivalent, par rapport à celui des hommes. La conclusion de ce dossier ne surviendra pas prochainement et la FPPE, en coordination avec la CSQ, continuera d’être active et vigilante afin que les droits et recours de ses membres soient respectés.
L’équité salariale est un droit qui ne peut pas être négocié. Nous ne reculerons pas sur une question aussi importante. Le droit à une évaluation juste et équitable lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale pour l’ensemble des professionnel·les est l’une de nos priorités. Rappelons-nous que le droit à l’équité salariale est fondamental.
1 Articles 54 et 55 de la Loi sur l’équité salariale
Séances d’information
Si vous souhaitez obtenir davantage d’informations, les représentant·es de la FPPE tiendront deux séances d’information de 60 minutes concernant le processus d’équité salariale le 15 mars à 12 h et le 18 mars à 16 h. Voici le lien pour vous inscrire:
Conducting the pay equity audit and implementing its recommendations take a very long time. The Pay Equity Act requires employers (including the Treasury Board) to periodically conduct, every five (5) years, a pay equity audit in their organization, but the process remains incredibly time and energy consuming.
Auditing pay equity is a complex legal process, requiring diligent monitoring in accordance with the law. The organization must ensure that they do not recreate wage gaps that discriminate against female-dominated job classes. The Treasury Board (hereafter, TB) must therefore identify whether there have been changes or events during the reference period in the job classes, whether in their identification, their predominance or in their duties and, if so, pay salary adjustments accordingly.
The 2020 Audit
The 2020 audit is the third audit conducted. The reference period is from December 21, 2015, to December 20, 2020. The audit cannot be postponed unless the employer requests authorization from the CNESST. Seeking a deferral, the TB requested authorization from the CNESST to fulfill its obligations at a later date.
The CNESST authorized deferral to June 30, 2021, at the latest. It wasn’t until 30 months later, on December 20, 2023, that the TB completed its posting. After reading and analyzing it, we note that several events were not considered.
As a result, the FPPE representatives sent their observations and questions to the TB in mid-February 2024. Please note that during the first posting, employees and/or accredited associations could request information or submit observations to the TB. The TB has 30 days to analyze the information and observations received. The second publishing is then made. During this second posting, accredited associations and/or employees can file their compliance complaint. Complaints may then be conciliated. Failing conciliation or a positive outcome, CNESST will analyze the complaints and render a decision.
As you can see, conducting the pay equity audit and implementing its recommendations is a lengthy process. Despite the cumbersome process, rest assured that FPPE representatives, in partnership with affiliated unions, will ensure that the rights and recourse of its members are respected.
The 2015: A Brief Follow-up
In May 2016, FPPE representatives in collaboration with affiliated unions filed complaints regarding the 2015 audit. In the fall of 2023, CNESST investigators requested the claims for the categories under complaint from representatives of the FPPE and its affiliated unions. These were sent out last November.
After validation with the CNESST, we don’t know how long it will take to analyze the case. You will be notified when we have further information.
For easier reference, here are the job categories that were the subject of complaints in 2015:
Predominance Complaint
Spiritual care and guidance, and community involvement animator (mixed)
Education Consultant (mixed)
Job class creation complaint1
Archivist
Accountant
Art Therapist
Evaluation Complaint
Finance Officer
Orthopédagogue
Psychoeducator
Psychologist
The 2010 Audit: A brief Follow-up
In June 2021, FPPE and TB representatives settled all FPPE complaints for the 2010 audit. You may access the link to the agreement here: https://www.fppe.ca/wp-content/uploads/2021/09/Entente-FPPE-et-SCT-M2010-14-juin-2021.pdf. In September 2023, the CNESST rendered a decision concerning the unresolved complaints of the 2010 audit. Following this decision, the FPPE-CSQ filed an intervention request to make representations concerning the change in predominance for category No. 1549 for SCGCIAs/ADPECs.
This CNESST decision means that several complaints from the education, health and social services sectors are still in dispute. The outcome of the 2010 audit disputes will further delay the 2015 and 2020 audits. Once again, you can see the incredible amount of time it takes to conduct a pay equity audit and implement its results. Despite this, we wish to assure you that the FPPE representatives, in partnership with affiliated unions, will ensure that the rights and recourse of its members are respected.
The Importance of the Pay Equity Act
The main objective of the Act is to eliminate systemic wage discrimination against predominantly female job classes. It is clear that gender parity in the labour market is not being reached at all levels. As for the average wage, even though the gap is narrowing, the average wage of women is still lower than that of men for the same or equivalent jobs. This issue will not be resolved any time soon, but the FPPE, in coordination with the CSQ, will continue to be proactive and vigorous in its efforts to protect the rights and recourse of its members.
Pay equity is a non-negotiable right. We will not compromise on such an important issue. The right to a fair and just audit evaluation of pay equity for all professionals is one of our priorities. Remember that pay equity is a fundamental right.
Valérie Dubé, LL.M., CRHA
Union Counsellor,FPPE(CSQ)
Information Sessions
For more information, FPPE representatives will be holding two 60-minute information sessions on the pay equity audit process on March 15 at 12:00 p.m. and March 18 at 4:00 p.m. Voici le lien pour vous inscrire:
